هوش هیجانی (EI) ، هوش عاطفی یا هوش احساسی به انگلیسی: Emotional intelligence ، عبارت است از توانایی افراد در شناخت هیجانات خود و دیگران، تمییز دادن احساسات مختلف و برچسب گذاری مناسب آن ها، استفاده از اطلاعات هیجانی برای هدایت تفکر و رفتار، و مدیریت احساسات و هیجانات جهت تطابق با محیط یا دستیابی به اهداف مطلوب.

گرچه این عبارت در سال 1964 اولین بار در مقاله ای از مایکل بلدوچ (Micheal beldoch) مشاهده شد، اما در سال 1995 توسط کتابی به همین عنوان، نوشته شده توسط نویسنده و ژورنالیست علمی دنیل گولمن (Daniel Goleman) به نوشتاری دیگر: “دانیل گلمن” محبوبیت یافت. از آن زمان تاکنون، تحلیل گورمن از EI در جامعه علمی مورد انتقاد قرار گرفته است، گرچه گزارش های جالب توجهی از مفید بودن آن در رسانه های محبوب منتشر شده است.

در حال حاضر چندین مدل از EI وجود دارد. مدل ابتدایی گولمن را اکنون می توان یک مدل آمیخته (mixed model) در نظر گرفت که چیزهایی را که بعدا بطور مجزا تحت عناوین EI توانایی (ability EI) و EI ویژگی  (trait EI)مدل شدند را ترکیب می کند. گولمن EI را به عنوان آرایه ای از توانایی ها و ویژگی ها تعریف کرد که عملکرد مدیریتی را هدایت می کند. مدل ویژگی توسط کنستانتین وسیلی پتریدس (Konstantin Vasily Petrides) در سال 2001 ارائه شد. این مدل “جهت گیری های رفتاری و توانایی های خود-آموخته را در بر می گیرد و با خود-گزارش دهی سنجش می شود”. مدل توانایی که در سال 2004 توسط پیتر سالووی (Peter Salovey) و جان مایر (John Mayer) مطرح شد، بر توانایی فرد در تحلیل اطلاعات هیجانی و استفاده از آن در محیط اجتماعی تمرکز دارد.

مطالعات حاکی از آن است که افراد دارای EI بالاتر سلامت ذهنی، عملکرد شغلی، و توانایی های هدایتی بهتری دارند، گرچه در این باره هیچ ارتباط علِّی ای ثابت نشده و احتمالاً چنین کشفیاتی بیشتر مرهون هوش عمومی و ویژگی های شخصی ویژه ای هستند، نه هوش هیجانی به عنوان یک سازه (construct).

برای مثال، گولمن نشان داد که EI حدود 67% توانایی های لازم برای عملکرد برتر در رهبری را توجیه می کند، و اهمیتی دو برابر مهارت فنی یا IQ دارد. تحقیقات دیگر حاکی از آن است که اثرات EI در عملکرد مدیریتی و رهبری، هنگامی که توانایی و شخصی به حساب نیایند چشمگیر نیست، و اینکه هوش عمومی همبستگی قابل ملاحظه ای با رهبری دارد. ارزیابی های EI و روش های توسعه آن در دهه گذشته بسیار مورد تقاضا بوده است. علاوه بر این، مطالعات جدید، به شناسایی مکانیزم های عصبی هوش هیجانی کمک کرده است.

با این حال انتقاداتی بر اینکه آیا EI واقعا یک هوش است و اینکه آیا نسبت به IQ و پنج عامل بزرگ شخصیتی، اعتبار افزاینده ای دارد یا نه، وارد است.

تاریخچه هوش هیجانی

---

به نظر می رسد که عبارت “هوش هیجانی” اولین بار در سال 1964 در مقاله ای از مایکل بلدوچ، و در سال 1966 در مقاله هوش هیجانی و رستگاری اثر بی. لیونر (B. Leuner) که در ژورنال روان درمانی: کاربرد روان شناسی و روان پزشکی کودک منتشر شد، استفاده شده باشد.

در سال 1983 کتاب هووارد گاردنر (Howard Gardner) به نام چهارچوب ذهن: تئوری هوش های چندگانه این ایده را مطرح کرد که انواع سنتی هوش، از قبیل IQ، نمی توانند بطور کامل توانایی شناخت را توضیح دهند. او ایده هوش های چندگانه را مطرح نمود که هم هوش میان فردی (ظرفیت درک قصد، انگیزه و خواسته های دیگران) و هم هوش درون فردی (ظرفیت درک خود جهت فهم احساسات، ترس ها و انگیزه های خود) را شامل می شد.

این عبارت بعداً در رساله دکتری وین پین (Wayne Payne) مطالعه ای بر احساس: توسعه هوش هیجانی در سال 1985 ظاهر شد.

در سال 1989 استنلی گرینسپن (Stanley Greenspan) مدلی را برای توصیف EI پیشنهاد کرد، که سال بعد پیتر سالووی و جان مایر آن را ادامه دادند.

با این حال، این عبارت شهرت خود را با انتشار کتاب گولمن بدست آورد: هوش هیجانی – چرا می تواند اهمیتی بیشتر از IQ داشته باشد (1995).

این عبارت شهرت خود را مرهون این کتاب پرفروش است. گولمن چند اثر محبوب دیگر را نیز با موضوعی مشابه منتشر کرده است که استفاده از این عبارت را تشدید می کنند. تا امروز، تست های EI به عنوان سنجش استاندارد هوش جایگزین IQ نشده اند. همچنین به هوش هیجانی درباره نقش آن در مدیریت و موفقیت تجاری، انتقاداتی وارد شده است.

تمایز میان هوش هیجانی ویژگی و هوش هیجانی توانایی در سال 2000 مطرح شد.

تعاریف هوش هیجانی

---

هوش هیجانی را می توان به عنوان توانایی مشاهده احساسات خود و دیگران، تمایز قائل شدن بین احساسات مختلف و برچسب گذاری مناسب آن ها و استفاده از اطلاعات هیجانی برای هدایت تفکر و رفتار تعریف کرد. هوش هیجانی همچنین منعکس کننده توانایی مرتبط نمودن هوش، همدلی و احساسات جهت تقویت تفکر و درک پویایی های میان فردی است. بااین حال، اختلاف نظرهای اساسی درباره تعریف EI هم در تقریر و هم عملیاتی کردن آن وجود دارد. در حال حاضر سه مدل اصلی برای EI وجود دارد:

1. مدل توانایی (Ability model)
2. مدل آمیخته یا Mixed model (که معمولا تحت EI ویژگی دسته بندی می شود)
3. مدل ویژگی (Trait model)

مدل های مختلف EI منجر به تولید ابزار متنوعی برای ارزیابی این سازه شده اند. اگرچه برخی از این سنجش ها ممکن است با یکدیگرهمپوشانی داشته باشد، اما محققان معتقدند این سنجش ها سازه های مختلفی را بررسی می کنند.

برخی مدل های توانایی نحوه کمک احساسات به تفکر و استنباط را مورد بررسی قرار می دهند. برای مثال، احساسات می توانند با تفکر تعامل داشته باشند و به افراد کمک کنند تصمیم گیرنده های بهتری باشند (لیوبومیرسکی (Lyubomirsky) و دیگران، 2005). فردی که از نظر هیجانی به مسائل حیاتی پاسخگویی بیشتری داشته باشد، به جنبه های مهم تر زندگی خود اهمیت می دهد. جنبه هایی از عامل کمک هیجانی به این اختصاص دارد که فرد بداند چگونه از احساسات خود، بسته به شرایط، در تفکر استفاده کند یا آن را کنار بگذارد. این موضوع همچنین با استدلال هیجانی و درک در پاسخ به افراد، محیط ها و موقعیت هایی که فرد در زندگی روزمره با آن مواجه می شود مرتبط است.

مدل توانایی

---

تقریر سالووی و مایر از EI، سعی دارد EI را درون چهارچوب معیارهای استانداردِ  هوش جدید، تعریف کند. آن ها درپی انجام تحقیقات، تعریف ابتدایی خود را از EI به “توانایی درک احساس، یکپارچه سازی احساس جهت کمک به تفکر، فهم احساسات و منظم نمودن احساسات برای بهبود رشد فردی” تغییر دادند. با این حال، پس از تحقیقات بیشتر، تعریف آن ها اینگونه متحول شد: “ظرفیت استدلال کردن درباره احساسات، و با کمک احساسات، برای تقویت تفکر. هوش هیجانی، توانایی های فهم دقیق احساسات، دستیابی و تولید احساسات جهت کمک به تفکر، ادراک احساسات و دانش هیجانی، و تنظیم پاسخگویانه احساسات جهت کمک به رشد هوشی و هیجانی را در بر می گیرد.”

مدل توانایی-محور، احساسات (هیجانات) را به عنوان منابع مفید اطلاعاتی می بیند که به فرد کمک می کند محیط اجتماعی را درک و در آن حرکت کند. این مدل می گوید که توانایی افراد برای پردازش اطلاعاتِ یک طبیعت هیجانی، و نیز توانایی ارتباط دهیِ پردازش هیجانی به یک شناخت گسترده تر، متفاوت است.  دیده شده است که این توانایی خود را برخی رفتارهایی تطبیقی نشان می دهد. این مدل ادعا دارد که EI چهار نوع توانایی را در بر می گیرد:

1.  ادراک احساسات: توانایی شناسایی و رمزگشایی احساسات در چهره افراد، تصاویر، صدا ها، و اشیاء فرهنگی – از جمله توانایی شناسایی احساسات خود فرد. دریافت احساسات نمایانگر جنبه ای اساسی از هوش هیجانی است، زیرا پردازش تمام اطلاعات هیجانی دیگر را ممکن می سازد.
2. استفاده از احساسات: توانایی مهار احساسات جهت کمک به فعالیت های شناختی متنوع، مثل تفکر و حل مسئله. فردی که از نظر هیجانی باهوش است می تواند از تغییر حالت های روحی خود متناسب با کاری که در دست انجام دارد بهره کامل ببرد.
3. فهم احساسات: توانایی فهمیدن زبان احساس و ارتباطات پیچیده میان احساسات. برای مثال، فهم احساسات، شامل توانایی حساس بودن به تغیییرات جزیی میان احساسات، و توانایی شناسایی و توصیف چگونگی تغییر و تحول احساسات با گذر زمان است.
4. مدیریت احساسات: توانایی تنظیم احساسات هم در خود و هم در دیگران. لذا، فردی که از نظر هیحانی باهوش است، می تواند از احساسات، حتی احساسات منفی، بهره بگیرد و به اهداف مطلوب برسد.

در پژوهش ها، مدل EI توانایی، به دلیل معتبر نبودن در پیش بینی شغلی، مورد انتقاد قرار گرفته است. با این حال، از نظر اعتبار سازه (construct validity) ، تست های EI توانایی نسبت به خود – گزارش دهی های EI برتری چشمگیری دارند زیرا این تست ها عملکرد فردی بیشینه را با مقیاس های عملکردی استاندارد مقایسه می کنند و تنها به اظهارات توصیفی فرد درمورد خودش بسنده نمی کنند.

سنجش

سنجش فعلی مدل EI مایر و سالووی، که آزمون هوش هیجانی مایر-سالووی-کاروسو (MSCEIT) نام دارد، بر یک سری آیتم های حل مسئله هیجان محور مبتنی است. جهت سازگاری با ادعای مدل EI مبنی بر آن که این مدل شکلی از هوش است، آزمون فوق از روی تست های IQ توانایی-محور مدل سازی شده است. با آزمایش توانایی های فرد در هر یک از چهار شاخه هوش هیجانی، امتیازی برای هر یک از شاخه ها و نیز امتیاز کل در نظر گرفته می شود.

این ایده که EI باید با هنجارهای اجتماعی هم آهنگ شود، برای مدل چهار شاخه ضرورت دارد. بنابراین، امتیازات MSCEIT با اجماع داده می شوند، به این معنا که امتیازات بالاتر نشانگر همپوشانی بیشتر میان پاسخ های فرد و نمونه ای جهانی از پاسخ هاست. MSCEIT همچنین می تواند توسط متخصصین امتیاز دهی شود، به این صورت که میزان همپوشانی میان پاسخ های فرد و پاسخنامه تهیه شده توسط گروهی از 21 محقق هوش هیجانی، حساب می شود.

گرچه MSCEIT به عنوان یک آزمون توانایی، تبلیغ می شود، اما از این نظر که این تست پاسخ های مطلقاً درست ندارد، عکس تست IQ است. از چالش های این روش، این است که معیار امتیازدهی مبتنی بر اجماع، به آن معناست که ساختن آیتم هایی (پرسش هایی) که تنها اقلیتی از پاسخ دهندگان بتوانند به آن پاسخ دهند ناممکن است، زیرا طبق تعریف، تنها اگر اکثریت نمونه پاسخی را انتخاب کنند، آن پاسخ از نظر هیجانی”هوشمندانه” است. این مورد و مسائل مشابه دیگر باعث شده است که برخی متخصصان توانایی های شناختی، نسبت به تعریف EI به عنوان یک هوش واقعی تردید داشته باشند.

در پژوهشی توسط Føllesdal، نتایج تست MSCEIT از 111 مدیر تجاری با توصیف کارمندان آن ها از مدیر خود، مقایسه شد. مشخص شد که در زمینه همدلی، توانایی انگیزه بخشی، و اثرگذاری رهبری، هیچ همبستگی ای میان نتایج تست یک مدیر و چگونگی توصیف وی توسط کارمندانش وجود ندارد. Føllesdal همچنین از کمپانی کانادایی Multi-Health Systems که مجری آزمون MSCEIT است، انتقاد کرد. این تست 141 سوال داشت اما پس از انتشار تست مشخص شد که 19 مورد از آن ها پاسخ های مورد انتظار را نداشتند. این موضوع باعث شد Multi-Health Systems پاسخ این 19 سوال را، بدون اینکه بطور رسمی عنوان کند، از نمره دهی حذف کند.

سنجش های دیگر

سنجش های مخصوص دیگری نیز برای ارزیابی توانایی در هوش هیجانی مورد استفاده قرار گرفته اند. برخی از آن ها عبارت اند از:

1. تحلیل برشناختی صحت غیرکلامی: ورژن چهره بزرگسال آن دارای 24 تصویر با میزان یکسان شادی، غم، خشم و ترس در حالت های چهره، هم با شدت زیاد و هم با شدت کم است که بر اساس جنسیت تعدیل شده است. وظیفه شرکت کننده این است که پاسخ دهد کدام یک از چهار حس در تصویر داده شده وجود دارد.
2. ست شناخت تاثیر کوتاه ژاپنی و سفید پوست: شرکت کنندگان سعی می کنند 56 چهره از افراد ژاپنی و سفید پوست را شناسایی کنند که هفت احساس شادی، تاسف، نفرت، غم، خشم، تعجب و وحششت را نشان می دهند و ممکن است پس از 0.2 ثانیه هر حالت به حالتی دیگر عوض شود.
3. ترازهای مقیاس آگاهی احساس: شرکت کننده 26 موقعیت اجتماعی را بررسی می کند و احساسات پیش بینی شده و آگاهی هیجانی خود را به طور پیوسته از کم تا زیاد بیان می کند.

مدل آمیخته

---

مدل معرفی شده توسط دنیل گولمن، بر EI به عنوان آرایه گسترده ای از توانایی ها و مهارت ها که عملکرد مدیریتی را هدایت می کنند تمرکز دارد. گولمن پنج سازه اصلی EI را برجسته می کند (برای اطلاعات بیشتر “چه چیزی یک رهبر می سازد” اثر دنیل گولمن، بهترین مقالهHarvard Business Review  در 1998 را مطالعه کنید):

خودآگاهی

توانایی شناخت هیجانات، نقاط قوت و ضعف، انگیزه ها، ارزش ها و اهداف خود و شناسایی اثر آن ها بر دیگران در ضمن استفاده از حس درونی (حس ششم) جهت هدایت تصمیم ها.

خود نظمی

در بر گیرنده کنترل یا بازهدایت هیجانات و تحریک های مُخِل خود و انطباق با شرایط در حال تغییر.

مهارت اجتماعی

مدیریت رابطه ها برای هدایت افراد در جهت مطلوب

همدلی

در نظر گرفتن احساسات بقیه افراد به ویژ هنگام تصمیم گیری

انگیزه

حرکت به سمت موفقیت صرفاً بخاطر خود موفقیت

گولمن درون هر سازه EI مجموعه ای از توانایی های هیجانی را قرار می دهد. توانایی های هیجانی استعداد های مادرزاد نیستند، بلکه توانایی هایی یادگرفتنی هستند که باید روی آن ها کار شود و می توان آن ها را برای دستیابی به عملکرد عالی، توسعه داد.   گولمن فرض می کند که افراد با یک هوش هیجانی عمومی متولد می شوند که پتانسیل آن ها را برای یادگیری توانایی های هیجانی تعیین می کند. مدل EI گولمن در پژوهش ها به عنوان “روان شناسی عامه پسند” مورد انتقاد قرار گرفته است (مایر، رابرتز و بارساد، 2008).

سنجش

دو ابزارِ سنجیدن بر مدل گولمن محوریت دارند:

1. پرسش نامه شایستگی های هیجانی (ECI) در سال 1999 ساخته شد و پرسش نامه شایستگی های اجتماعی و هیجانی (ESCI)، که ورژن جدیدتری از ECI است و در سال 2007 ابداع شد. پرسش نامه شایستگی های اجتماعی و هیجانی – ویرایش دانشگاهی (ESCI-U) نیز دردسترس است. این ابزارها که توسط گولمن و بویاتزیس (Boyatzis) ساخته شدند سنجشی رفتاری از توانایی های اجتماعی و هیجانی بدست می دهند.
2. برآورد هوش هیجانی، که در سال 2001 ساخته شد و می توان آن را به عنوان یک خود-گزارش دهی یا ارزیابی 360 درجه ای در نظر گرفت.

مدل ویژگی

---

کنستانتینوس واسیلیس پتریدس (“K. V. Petrides”) تفاوتی مفهمومی را میان مدل توانایی محور و یک مدل ویژگی محور EI پیشنهاد کرد و در سال های اخیر با مقالات متعددی مدل دوم را گسترش داده است. EI ویژگی “منظومه ای از ادراک های هیجانی خویشتن است که در سطوح پایین تر شخصیتی قرار دارند.” به بیان ساده تر، EI ویژگی به ادراک خویشتن فرد از توانایی های هیجانی خود رجوع می کند. این تعریف از EI جهت گیری های رفتاری و توانایی های خود-درک کرده  را در بر می گیرد و با خود-گزارش دهی سنجیده می شود، در مقابل مدل توانایی-محور به توانایی های واقعی رجوع می کند که در برابر سنجش های علمی مقاومت بالایی از خود نشان داده اند. EI ویژگی باید در یک چهارچوب شخصیتی بررسی شود. برچسب مناسب دیگر برای این سازه، ویژگی خود-کارآمدی هیجانی است.

مدل EI ویژگی، عمومی است و مدل گولمن را که در بالا بررسی شد، در بر می گیرد. مفهوم سازی EI به عنوان یک ویژگی فردی منجر به ایجاد سازه ای می شود که خارج از طبقه بندی توانایی شناخت انسان قرار می گیرد. این تمایزی مهم است زیرا مستقیما به اجرایی کردن (operationalization) سازه و تئوری ها و فرضیاتی که در مورد آن فرمول بندی شده اند بستگی دارد.

سنجش

سنجش های “خود-گزارش ده” زیادی از EI وجود دارند، از جمله EQ-i، آزمون هوش هیجانی دانشگاه سویین برن (SUEIT)، و مدل EI Shcutte. اما هیچ یک از آن ها هوش، توانایی یا مهارت را ارزیابی نمی کنند (چیزی که نویسندگان آن ها اغلب ادعا می کنند) بلکه آن ها سنجش های محدودی از هوش هیجانی ویژگی هستند. پر مصرف ترین و مورد مطالعه ترین سنجش خود-گزارش دهی یا خود-طرح (که این روزها به این اسم شناخته می شود) هوش هیجانی  EQ-i 2.0 است. این سنجش که در ابتدا تحت عنوان BarOn EQ-i شناخته می شد، اولین سنجش خود-گزارش ده هوش هیجانی بود، تنها سنجشی که قبل از کتاب پرفروش گولمن وجود داشت. بیش از 200 پژوهش از EQ-i یا EQ-I 2.0 استفاده بردند. این سنجش بهترین هنجارها، قابلیت اعتماد و اعتبار را میان تمام ابزارهای خود-گزارش ده دارد و اولین موردی بود که در کتاب سنجش های ذهنی بوروس (Buros Mental Measures Book) بررسی شد. EQ-i 2.0 درسرتاسر جهان استفاده می شود و لذا به زبان های گوناگونی وجود دارد.

TEIQue یک اجرایی سازی از مدل پتریدس و همکاران وی ارائه می کند که EI را برحسب شخصیت، مفهوم سازی می کند. این تست در بر گیرنده 15 زیرمقیاس (subscale) تحت چهار عامل است: رفاه، خودلگامی، تهیج پذیری و معاشرت پذیری. خواص روانسنجی TEIQue در مطالعه ای روی یک جمعیت فرانسوی زبان مورد بررسی قرار گرفت و گزارش شد که امتیازات TEIQue توزیع نرمال سراسری و قابلیت اطمینان دارد.

محققان همچنین دریافتند که امیتازات TEIQue به استدلال غیر کلامی نامربوط است (ماتریس های ریون) و آن را به عنوان حامی نگرش ویژگی فردی EI تعبیر کردند (در مقابل نوعی از هوش). همانطور که انتظار می رفت، امتیازات TEIQue ارتباط مثبتی با برخی از پنج عامل بزگ شخصیت (برون‌گرایی، سازگاری، استقبال از تجربه و وظیفه‌شناسی) و نیز ارتباطی معکوس با برخی دیگر از عوامل (روان رنجوی و نارسایی هیجانی) دارد. چند مطالعه کمّی ژنتیکی درون مدل ویژگی EI انجام شده است، که نمایانگر اثرات ژنتیکی چشمگیر و  قابلیت توارث برای تمام امتیازدهی های EI است. دو پژوهش اخیر (بر روی یک فرا-تحلیل) درباره مقایسه مستقیم چند تست EI، رای به برتری نتایج TEIQue می دهند.

اثرات عمومی

---

بررسی منتشر شده در ژورنال روان شناسی سالانه نشان داد هوش هیجانی بالا همبستگی مثبتی دارد با:

روابط اجتماعی بهتر برای کودکان

میان کودکان و نوجوانان، هوش هیجانی همبستگی مثبتی با ارتباطات و تعاملات اجتماعی خوب دارد و طبق گزارش خود دانش آموزان، اعضای خانواده و نیز معلمان آن ها همبستگی منفی دارد با انحراف از هنجارهای اجتماعی و رفتار ضداجتماعی که هم در مدرسه و هم خارج از آن مشاهده شده است.

روابط اجتماعی بهتر برای بزرگسالان

هوش هیجانی بالا میان بزرگسالان با ادارک بهتر خویش از توانایی های اجتماعی و روابط میان فردی مناسب تر و مسائل و پرخاشگری های میان-فردی کمتر همبستگی دارد.

افراد دارای هوش هیجانی بالا از منظر دیگران مثبت تر هستند

افراد دیگر، آن هایی را که هوش هیجانی بالایی دارند، خوشایند، با مهارت اجتماعی و همدل می پندارند.

روابط نزدیک و خانوادگی بهتر

EI بالا با روابط بهتر با خانوداه و شریکان نزدیک از جنبه های مختلف، همبستگی دارد.

موفقیت تحصیلی

طبق گزارش معلمان هوش هیجانی با موفقیت تحصیلی همبستگی دارد اما معمولاً، هنگامی که فاکتور IQ در نظر گرفته شود، با نمره ی بالاتر همبستگی ندارد.

روابط اجتماعی بهتر هنگام کار و در مذاکرات

هوش هیجانی بالاتر با پویایی اجتماعی بهتر در محیط کار و نیز توانایی بهتر مذاکره کردن همبستگی دارد.

سلامت روانی بهتر

هوش هیجانی همبستگی مثبتی دارد با رضایت بیشتر از زندگی، عزت نفس و میزان کمتر نا امنی و افسردگی. همچنین با انتخاب ها و رفتارهای مضر برای سلامت جسمی نیز همبستگی منفی دارد.

انتقاداتی بر مبانی نظری

---

نمی توان به عنوان شکلی از هوش آن را به رسمیت شناخت

اثر اولیه گولمن از این جهت که از همان ابتدا EI را نوعی هوش یا توانایی شناخت به حساب می آورد مورد انتقاد است. آیسنک (Eysenck) در سال 2000 بیان کرد که توصیف گولمن از EI بطور کلی شامل فرضیات بی اساسی درباره هوش است، و حتی با چیزی که محققان از مطالعه انواع هوش انتظار دارند تضاد دارد:

“(گولمن) بیشتر از هر کس دیگری، عجیب بودن طبقه بندی هر نوع رفتاری را به عنوان یک ‘هوش’ برجسته کرده است؛ اگر این پنج ‘توانایی’ تعریف کننده “هوش هیجانی” باشند، انتظار داریم مدارکی وجود داشته باشد که نشان دهد آن  ها همبستگی بالایی دارند؛ گولمن اذعان می کند که ممکن است آن ها کاملاً ناهمبسته باشند، و در هر صورت اگر نتوانیم آن ها را اندازه بگیریم (بسنجیم)، چگونه بفهمیم که مرتبط هستند؟ لذا کل این نظریه بر غبار سوار است: هیچ پایه علمی درستی وجود ندارد.”

بطور مشابه، لاک (locke) در سال 2005 ادعا کرد که مفهوم EI خود یک تعبیر نادرست از یک سازه ی هوش است، و تعبیری دیگر ارائه می دهد: هوش هیجانی، شکل یا نوع دیگری از هوش نیست، بلکه به کار گیری هوش – یعنی توانایی فهم انتزاع – در حوزه خاصی از زندگی است: هیجانات. او پیشنهاد می کند که این مفهوم مجدداً برچسب گذاری شود و به عنوان یک مهارت به آن رجوع شود.

چکیده این انتقاد آن است که تحقیق علمی به استفاده یکدست و سازگار از سازه ها بستگی دارد، و اینکه پیش از معرفی عبارت EI، روان شناسان تمایزاتی نظری میان عامل هایی از قبیل توانایی و موفقیت، مهارت و عادت، گرایشات و ارزش ها و ویژگی های فردی و وضعیت های هیجانی قائل بوده اند. لذا، برخی دانشگاهیان اعتقاد دارند که عبارت EI چنین مفاهیم تعریف شده و پذیرفته شده ای را ادغام می کند.

اشتباه گرفتن مهارت ها با خاصیت های اخلاقی

آدام گرانت  (Adam Grant)درباره اشتباه رایج در شناخت EI به عنوان یک خاصیت اخلاقی مطلوب به جای یک مهارت، هشدار داد. او تشریح کرد که یک EI خوش ساخت نه تنها ابزاری برای رسیدن به اهداف است، بلکه وجه تیره ای نیز دارد که از آن اسلحه ای می سازد برای کنترل دیگران و ربودن ظرفیت استدلال از آن ها.

در پیش گویی اعتبار اندکی دارد

لندی (Landy) در سال 2005 ادعا کرد که اندک مطالعات انجام شده روی  اعتبار افزوده EI نشانگر این هستند که EI تقریباً هیچ پیش بینی یا توضیحی برای برخی نتایج رایج ارائه نمی کند (مهم ترین آن ها، موفقیت تحصیلی و شغلی). لندی اظهار کرد که علت این که برخی مطالعات، افزایش ناچیزی در اعتبار پیش بینی نشان می دهند، یک نقص رَوِش شناختی است، به این ترتیب که توضیحات جایگزین کاملاً در نظر گرفته نشده اند:

“EI با مقیاسی از هوش انتزاعی مقایسه و هم سنجی می شود اما نه با یک مقیاس شخصیت، یا با یک مقیاس شخصیت اما نه با مقیاسی از هوش تحصیلی.” لندی(2005)

سایر محققان نیز نگرانی های مشابهی را در مورد میزان همبستگی سنجش های خود-گزارش ده EI با ابعاد شخصیتی شناخته شده ابراز کردند. بطور کلی، گفته می شود که سنجش های خود-گزارش ده EI و سنجش های فردی، همگرا هستند چون هر دوی آن ها ادعا دارند که ویژگی های فردی را اندازه گیری می کنند. بطور خاص، به نظر می رسد که دو بُعد از پنج ویژگی بزرگ بیشترین ارتباط را با EI خود-گزارش ده دارد: روان رونجورخویی و برون گرایی. به ویژه، گفته می شود که روان رنجورخویی با هیجانات منفی و اضطراب مرتبط است. بطور شهودی، افرادی که امتیاز بالایی در روان رنجورخویی می آورند، احتمالاً امتیازی پایین در سنجش های EI خود-گزارش ده خواهند داشت.

تعابیر از همبستگی میان پرسش نامه های EI و شخصیت، متنوع بوده است. دیدگاه غالب در مقالات علمی، دیدگاه EI ویژگی است، که EI را به عنوان گردآیه ای از ویژگی های فردی تعبیر می کند.

(گردآیه به معنی مجموعه یا دسته‌ای از چیز‌ها که دارای ویژگی‌‌های مشترکی میباشند.)

انتقاد از سنجش

---

مدل توانایی

همنوایی را اندازه گیری می کند، نه توانایی را

یکی از انتقادات وارد بر کارهای مایر و سالووی از مطالعه ای توسط رابرتز و دیگران (2001) نشئت می گیرد، که اظهار می کند EI اندازه گیری شده توسط MSCEIT ممکن است که فقط همنوایی (conformity) را اندازه گیری کند. این استدلال در استفاده MSCEIT از ارزیابی توافقی ریشه دارد، و نیز این حقیقت که امتیازها در MSCEIT بطور منفی توزیع می شوند (به این معنا که امتیاز افراد دارای EI پایین بهتر از افراد با EI بالا است).

دانش را اندازه گیری میکند، نه توانایی را

انتقاد دیگر توسط برودی (Brody) در 2004 مطرح شد، که ادعا کرد برخلاف تست های توانایی شناختی، MSCEIT “دانش هیجانات را امتحان می کند نه لزوماً توانایی انجام کارهایی که با دانش ارزیابی شده مرتبط هستند”. استدلال اصلی این است که گرچه فرد می داند چگونه باید در یک موقعیت هیجانی رفتار کند، اما لزوماً این طور نیست که فرد بتواند رفتار گزارش شده را انجام دهد.

شخصیت و هوش عمومی را اندازه گیری می کند

تحقیقات جدید حاکی از آن است سنجش های EI توانایی، ممکن است شخصیت را در کنار هوش عمومی اندازه گیری کنند. این مطالعات اثرات چند متغیری شخصیت و هیجان را روی EI بررسی کردند و نیز تخمین های خطای اندازه گیری را اصلاح نمودند (که اغلب در برخی مطالعات راستی آزمایی انجام نمی شود). برای مثال، مطالعه ای توسط شالت (Schulte)، ری (Ree) و کارتا (Carretta) در 2004 نشان داد که هوش عمومی (اندازه گیری شده توسط تست پرسنل واندرلیک)، سازگاری (اندازه گیری شده توسط (NEO-PI و نیز جنسیت را می توان با اطمینان برای پیش بینی سنجش توانایی EI استفاده کرد.

آن ها با MSCEIT همبستگی چندگانه (R) 0.81 را بدست آوردند (پیش بینی ایده آل 1 است).

این نتیجه توسط فیوری (Fiori) و آنتوناکیس (Antonakis) تکرار شد (سال 2011)؛ آن ها با استفاده از تست هوش “Culture Fair”  کاتل و پنج عامل برزگ (BFI)، R چندگانه را 0.76 بدست آوردند؛ متغیرهای کمکی اصلی عبارت بودند از هوش (بتای استاندارد شده = 0.39)، سازگاری (بتای استاندارد شده = 0.54) و استقبال از تجربه (بتای استاندارد شده = 0.46).

آنتوناکیس و دیتز (Dietz) (2011a) که سنجش هوش هیجانی توانایی را مطالعه می کردند، نتایج مشابهی را بدست آوردند (R چندگانه = 0.69)، که عوامل اصلی پیش بینی، هوش، با بتای استاندار 0.69 (با استفاده از آزمون سواپس (Swaps) و یک خرده آزمون مقیاس Wechsler، یا همان فعالیت دانش عمومی 40 آیتمی) و همدلی، با بتای استاندارد 0.26 ( با استفاده از پرسشنامه سنجش تمایل به همدلی) بودند – مقاله آنتوناکیس و دیتز را نیز ملاحظه کنید (2011b)، که نشان دادند چگونه وارد یا خارج کردن متغیرهای کنترلی مهم می تواند از اساس، نتایج را تغییر دهد.

بنابراین، مهم است که همواره عوامل محوری کنترلی مثل شخصیت و هوش را هنگام راستی آزمایی پیش بینی مدل های EI ویژگی و توانایی، در نظر بگیریم.

سنجش های خود گزارش ده جعل پذیر هستند

پاسخ دهی دروغین مثبت، که عنوان رسمی تر آن پاسخ دهی مطلوب اجتماعی (SDR) است، به عنوان الگوی پاسخی تعریف می شود که که در آن آزمون دهندگان، خود را با سوگیری مثبت بیش از اندازه نشان می دهند (Paulhus, 2002). مدت هاست که مشخص شده این سوگیری پاسخ های پرسش نامه های فردی را آلوده کرده است.

(Holtgraves, 2004; McFarland & Ryan, 2000; Peebles & Moore, 1998; Nichols & Greene, 1997; Zerbe & Paulhus, 1987)

و به عنوان یک دلّال در روابط میانِ سنجش های خود گزارش ده، عمل کرده است.

عنوان شده است که پاسخ دهی به شکل مطلوب یک آمایه پاسخ است، که یک الگوی پاسخ دهی موقت و وابسته به شرایط می باشد (Pauls & Crost, 2004; Paulhus, 1991).

(آمایه به آمادگی برای پاسخ دادن به گونه‌ای خاص یا پاسخ انتخابی به محرک‌هایی خاص گفته می‌شود.)

این مطلب با شیوه پاسخ (response style)، که بیشتر شبیه یک خاصیت بلندمدت “ویژگی-مانند” است، فرق دارد. با درنظر گرفتن شرایطی که در آن برخی پرسشنامه های “خود گزارش ده EI” استفاده می شوند (مثل محیط کار)، مشکلات آمایه پاسخ ها در سناریوهای پرمخاطره (high stakes) مشخص می شود (Paulhus & Reid, 2001).

چند روش برای پیشگیری از پاسخ دهی مطلوب اجتماعی در پرسش نامه های رفتاری وجود دارد. برخی محققان باور دارند که باید به آزمون دهندگان هشدار داد که در تست شخصیت، پاسخ دروغین ندهند (مثل McFarland، 2003).

برخی پرسشنامه ها از مقیاس های راستی آزمایی برای تعیین درست نمایی یا سازگاری پاسخ در تمام آیتم ها استفاده می کنند.

قدرت پیشگویی آن اثبات نشده است

لندی میان “جناح تجاری” و “جناح دانشگاهی” جنبش EI تمایز قائل می شود، که این تمایز بر پایه قدرت پیشگویی ادعایی EI از منظر این دو جریان ایجاد شده است. طبق گفته های لندی، جناح تجاری ادعاهایی کلان در مورد ارزش کاربردی EI دارد، در حالیکه جناح دانشگاهی به کاربران عکس این ادعاها را هشدار می دهد. به عنوان مثال، گولمن (1998) تشریح می کند: “بیشتر رهبران تاثیرگذار از یک منظر مهم شبیه هم هستند: همه آن ها از درجه بالایی از آنچه که به عنوان هوش هیجانی شناخته می شوند برخوردار هستند. …هوش هیجانی بخش لاینفک رهبری است”.

در مقابل، مایر (1999) هشدار می دهد “ادعای مقالات عامه پسند که افراد دارای هوش هیجانی بالا برتری بزرگی در زندگی دارند، در حال حاضر به نظر بیش از حد هیجان زده می آید و طبق استانداردهای علمی معقول، بی پایه و اساس است.” لندی این مطلب را حمایت می کند و عنوان می کند داده هایی که این ادعا بر آن ها پایه دارد در”پایگاه های داده مالکیتی” نگه داری می شوند، به این معنا که این داده ها برای محققان مستقل جهت بازتحلیل، تکرار یا راستی آزمایی در دسترس  نیستند. بنابراین اعتبار این یافته ها را نمی توان به طریق علمی ثابت کرد، مگر اینکه آن پایگاه های داده عمومی  شوند و برای تحلیل مستقل در دسترس قرار گیرند.

در یک مبادله علمی، Antonakis و Ashkanasy/Dasborough به این نتیجه رسیدند که محققانی که اهمیت EI را در رهبری بررسی می کنند، این بررسی را با طرح های تحقیقاتی استواری انجام نداده اند؛ لذا، در حال حاضر شواهد محکمی وجود ندارد که نشان دهد EI هنگامی که شخصیت و IQ را به حساب آوریم، خروجی های مدیریتی و رهبری را پیشگویی می کند. آنتوناکیس استدلال کرد که شاید نیازی به EI برای اثربخشی رهبری نباشد (او این مطلب را پدیده “نفرین هیجان” نامگذاری می کند، زیرا رهبرانی که به وضعیت هیجانی (احساسی) خود و دیگران بسیار حساس هستند ممکن است در تصمیم گیری هایی که منجر به زحمت هیجانی (emotional labor) خود یا پیروان آن ها می شوند، دچار مشکل شوند). فراتحلیلی که اخیراً منتشر شده، موضع گیری آنتوناکیس را تایید می کند: در حقیقت، Harms  و  Credéدریافتند که در کل (و با استفاده از داده هایی که مشکلات منبع مشترک و روش های مشترک را نداشتند)، سنجش های EI تنها  ρ = 0.11   با رهبری تحول گرا همبستگی داشتند. جالب توجه بود که سنجش های EI توانایی بدترین عملکرد را داشتند (یعنی ρ = 0.04)؛ سنجش ونگ-لا (WLEIS) عملکرد بهتری داشت (ρ = 0.08) و سنجش Bar-On از همه بهتر بود (ρ = 0.18). با این حال، اعتبار این تخمین ها شامل اثرات IQ یا پنج عامل شخصیت نیست، که هم با سنجش های EI و هم با رهبری همبستگی دارند. در مقاله بعدی که اثر EI را هم بر رهبری و هم بر عملکرد شغلی تحلیل می کرد، Harms  و  Credé دریافتند که تخمین های اعتباری فراتحلیلی برای EI، هنگام به حساب آوردن پنج عامل بزرگ و IQ، به صفر رسید. جوزف و نیومن (Joseph, Newman[) همین نتایج را بطور فراتحلیلی برای EI توانایی نشان دادند.

با این حال، باید توجه کرد که سنجش های EI خود-گزارش ده و EI ویژگی با در نظر نگرفتن پنج عامل بزرگ و IQ، اعتباری قابل ملاحظه در پیش بینی عملکرد شغلی دارند. نیومن، جوزف و مک کان (MacCann) اظهار می کنند که اعتبار بیشتر پیش بینی سنجش های EI ویژگی، به دلیل شامل نمودن محتوای مرتبط با انگیزه موفقیت، خود-توانایی و عملکرد خود-ارزیابی شده و نیز حوزه هایی از روان رنجوری، برون گرایی، وظیفه شناسی و IQ است. به این ترتیب، توانایی EI آمیخته، در پیش بینی عملکرد شغلی با در نظر نگرفتن این عوامل، به صفر می رسد.

NICHD خواهان اجماع است

موسسه ملی سلامت کودکان و توسعه انسانی (NICHD) تشخیص داده است که چون سازمان هایی مربوط به موضوع هوش هیجانی وجود دارند، انجمن سلامت روانی باید در خصوص دستورالعمل هایی جهت توصیف سلامت روانی و شرایط روانی مثبت زندگی به اجماع برسد. آن ها در بخش مربوط به خود، “روانشناسی مثبت و مفهوم سلامتی” توضیح می دهند: “در حال حاضر شش مُدلِ در حال رقابت از سلامتی مثبت وجود دارند، که بر مفاهیمی چون بالاتر از نرمال بودن، توانایی های شخصی و فضیلت های اصلی (core virtues)، بلوغ رشدی، هوش هیجانی اجتماعی، رفاه فردی، و انعطاف پذیری روانی، محوریت دارند. اما این مفاهیم، سلامت را با عبارات فلسفی توصیف می کنند نه عبارات تجربی. دکتر لارنس بکر (Lawrence Becker)، اجماع بر مفهوم سلامت روان شناختی مثبت را لازم دانست… .”

تعامل با سایر پدیده ها

---

قلدری کردن

قلدری کردن یک تعامل اجتماعی سوء استفاده جویانه میان افراد است که می تواند شامل پرخاشگری، آزار و خشونت باشد. قلدری معمولاً با تکرار همراه است و توسط افرادی که در موقعیت قدرت قرار دارند بر قربانی اِعمال می شود. تحقیقات روز افزون نمایانگر رابطه ای قابل ملاحظه میان قلدری و هوش هیجانی است.

هوش هیجانی (EI) مجموعه ای از توانایی ها مرتبط با فهم، استفاده و مدیریت هیجان در رابطه با خود فرد و دیگران است. مایر و دیگران (2008) ابعاد کلی EI را این گونه تعریف می کنند: “درک دقیق هیجان (احساس)، استفاده از هیجانات برای کمک به تفکر، فهم هیجان و مدیدیرت هیجان.”

این مفهوم، فرایندهای هوشی و هیجانی را ترکیب می کند. به نظر می رسد هوش هیجانی پایین با ایجاد وضعیت قلدری مرتبط باشد، هم به عنوان فرد قلدر و هم به عنوان قربانی. همچنین به نظر می رسد که EI نقشی مهم، چه در رفتار قلدرانه و چه قربانی قلدری شدن داشته باشد؛ با توجه به این که نشان داده شده است که EI انعطاف پذیر است، پرورش EI می تواند به میزان زیادی جلوی قلدری را بگیرد و ابتکار عمل مداخله را بهتر کند.

عملکرد شغلی

تحقیقات درمورد EI و عملکرد شغلی نتایج آمیخته ای را نشان می دهد: در برخی مطالعات رابطه ای مثبت دیده می شود، در حالیکه در برخی دیگر رابطه ای دیده نمی شود یا ناسازگاری وجود دارد. این مطلب باعث شد دو محقق، یعنی کوت (Cote) و ماینرز (Miners) (2006) مدلی جبرانی میان EI و IQ ارائه کنند که فرض می کند با کاهش هوش شناختی، رابطه میان EI و عملکرد شغلی مثبت تر می شود، ایده ای که برای اولین در چهارچوب عملکرد تحصیلی مطرح شده بود (پتریدز، فردریکسون و فرنهام، 2004). نتایج پژوهش قبلی، مدل جبرانی را حمایت کرد: کارمندان با IQ پایین، هرچه EI بالاتری داشته باشند، عملکرد شغلی و تبعیت سازمانی بالاتری دارند. همچنین مشاهده شده است که ارتباط قابل توجهی میان هوش هیجانی و روش و رفتار شغلی وجود ندارد.

مطالعه ای جدیدتر بیان می کند که EI لزوما همواره یک ویژگی مثبت نیست. این مطالعه همبستگی ای منفی را میان EI و مطالبه های کار مدیریتی نشان می دهد؛ در حالی که در سطوح پایین مطالبه کار مدیریتی، رابطه ای منفی میان EI و اثربخشی کار تیمی پیدا شد.  توضیحی برای این مطلب می تواند نشانگر تفاوت های جنسیتی باشد، زیرا امتیاز زنان معمولاً بالاتر از مردان است. این موضوع، این ایده را تقویت می کند که چهارچوب شغلی در روابط بین EI، اثربخشی کار تیمی و عملکرد شغلی، نقش دارد. یافته ی جالب توجه دیگری نیز در مطالعه ای که رابطه ی احتمالی میان EI و رفتارها و موفقیت های کارآفرینانه را ارزیابی کرد، مورد بحث قرار گرفت.

اگرچه مطالعات میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی نمایانگر نتایج آمیخته ای با همبستگی های زیاد و کم بوده است، اما EI بدون تردید پیش بینی کننده بهتری نسبت به خیلی از روش های استخدام مورد استفاده در شرکت ها، مثل توصیه نامه یا نامه پوششی است. تا سال 2008، 147 شرکت و بنگاه مشاوره در امریکا برنامه هایی مبتنی بر EI برای اموزش و اسخدام کارمندان در نظر گرفته بودند. ون روی (Van Rooy) و ویزوِزواران(Viswesvaran)  (2004) نشان دادند که EI با حوزه های مختلف عملکردی همبستگی دارد، از 0.24 برای عملکرد شغلی گرفته تا 0.10 برای عملکرد تحصیلی. این یافته ها می تواند به سازمان ها به شکل های مختلفی کمک کند. برای مثال کارمندان با EI بالا از هیجانات خود و دیگران آگاهی بیشتر خواهند داشت، که به نوبه ی خود، می تواند برای کمپانی سود بیشتر و هزینه های غیر ضروری کمتری را به ارمغان بیاورد. این موضوع به ویژه برای مدیرانی که خارج از کشور خود فعالیت می کننند اهمیت دارد، زیرا باید با هیجانات و احساسات گوناگونی دست و پینجه نرم کنند و در عین حال باید با فرهنگِ کاری جدید منطبق شوند. علاوه بر این، کارمندان با EI بالا، در کار خود عزم بیشتری نشان می دهند، چیزی که به آن ها کمک می کند با روحیه مثبت با کارهای سخت مواجه شوند.

براساس کتاب مشهور نوشته شده توسط دنیل گولمن که یک روزنامه نگار بود، هوش هیجانی بیشتر از IQ موجب موفقیت شغلی می شود. بطور مشابه، مطالعات دیگر استدلال کردند که کارمندان با EI بالا عملکرد به مراتب بهتری نسبت به کارمندان با EI پایین دارند. این اندازه گیری با خود-گزارش دهی و شاخص های عملکرد شغلی مختلفی از قبیل دستمزد، ارتقا شغلی و افزایش حقوق انجام شد. طبق پژوهش لوپس (Lopes) و همکارانش (2006)، EI به ساخت روابط محکم و مثبت بین همکاران و عملکرد اثر بخش در کارهای تیمی کمک می کند. این مطلب، با ایجاد حمایت هیجانی و منابع ابزاری مورد نیاز جهت موفقیت در کار، به بهبود عملکرد کارکنان کمک می کند. همچنین، کارمندانی که از نظر هیجانی هوشمند هستند، در مواجهه با شرایط استرس زا و کارهای طاقت فرسا، از منابع بیشتری برخوردار هستند که به آن ها کمک می کند عملکرد بهتری در این شرایط داشته باشند. برای مثال، لا (Law) و دیگران (2004) دریافتند که EI فراتر از توانایی شناخت عمومی، بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی در میان دانشمندان IT در یک شرکت کامپیوتری در چین بود. بطور مشابه، سای، ترام و اُهارا (Sy, Tram, and O’Hara) (2006) دریافتند که EI ارتباط مثبتی با عملکرد شغلی کارمنان یک شرکت خدمات غذایی داشته است.

در عملکرد شغلی، همبستگی هوش هیجانی برای مشاهده اثرات مدیریت بالادستی (managing up)، که عبارت است از رابطه خوب و مثبت میان کارمند و سرپست، حائز اهمیت است. تحقیقات پیشین نشان داد که کیفیت این رابطه می تواند در نتایج ارزیابی ذهنی از عملکرد شغلی دخیل باشد. کارمندانی که از نظر هیجانی هوشمند هستند، بیشتر وقت کاری خود را صرف مدیریت رابطه خود با سرپستان می کنند. لذا احتمال دستیابی به نتایج بهتر در ارزیابی عملکرد، برای کارمندان با EI بالا بیشتر از کارمندان با EI پایین است. بسته به روش های تئوری و متدلوژیکی، سنجش های EI به سه جریان اصلی تقسیم می شوند:

جریان 1: سنجش های توانایی-محور (مثلا MSCEIT)

جریان 2: خود-گزارش دهی سنجش های توانایی (مثلا SREIT، SUEIT و WLEIS)

جریان 3: مدل های آمیخته (مثل AES، ECI، پرسشنامه EI، EIS،  EQI و GENOS) که شامل سنجش های EI و مهارت های اجتماعی سنتی است.

اُبویل (O’Boyle Jr) و همکارانش (2011) دریافتند که این سه جریان EI، همه با هم، همبستگی مثبت 0.28 با عملکرد شغلی دارند. بطور مشابه، هر یک از جریان های EI بطور مستقل به ترتیب دارای همبستگی مثبت 0.24، 0.30 و 0.28 هستند. جریان 2 و 3 نشانگر ارزش فزاینده ای جهت پیش بینی عملکرد شغلی، فراتر و بیشتر از شخصیت (مدل پنج عامل) و توانایی شناخت عمومی بودند. هم جریان 2 و هم جریان 3، پس از توانایی شناخت عمومی، دومین پیش بینی کننده مهم عملکرد شغلی بودند. جریان 2، 13.6% و جریان 3، 13.2% واریانس کل را توجیه کردند. جهت آزمایش قابلیت اطمینان این یافته ها، یک تحلیل اُریب انتشار (publication bias analysis) انجام شد. نتایج حاکی از آن بود که مطالعات انجام شده روی همبستگی عملکرد شغلی EI پیش از سال 2010 نشانگر شواهدی مبنی بر وجود اُریب انتشار نیست.

علی رغم معتبر بودن یافته های قبلی، برخی محققین هنوز در تردیدند که همبستگی عملکرد شغلی با EI  اثری جدی روی استراتژی های شغلی بگذارد. آن ها عقیده دارند که محبوبیت مطالعات هوش هیجانی به دلیل تبلیغات رسانه ای است، نه یافته های علمی قابل قبول. همچنین، گفته می شود که ارتباط میان عملکرد شغلی و EI آنقدری نیست که تبلیغ می شود. این رابطه برای تولید نتایج معنی دار نیازمند حضور سازه های دیگری است. برای مثال، مطالعات پیشین نشان داد که تحت چهارچوب های شغلی با مطالبه بالای مدیریتی، EI با اثربخشی کار تیمی ارتباط مثبتی دارد، که باعث بهبود عملکرد کاری می شود. دلیل این اتفاق، فعال شدن برخی هیجانات قوی در این چهارچوب کاری است. در این سناریو، افرادی با هوش هیجانی، منابع بیشتری جهت موفقیت در نقش خود در اختیار دارند. با این حال، افراد با EI بالا در چهارچوب های شغلی متفاوت، سطح عملکردی مشابهی با کارمندان با هوش هیجانی پایین نشان می دهند. علاوه بر این، جوزف و نیومن (2010) اظهار کردند که درک هیجانی و مولفه های نظم هیجانی EI تحت چهارچوب های شغلیِ نیازمند به هیجانات بالا، کمک شایانی به عملکرد شغلی می کند. مون و هار (Moon and Hur) (2011) دریافتند که خستگی هیجانی (یا “فرسودگی”) (burn-out)  به میزان چشمگیری رابطه EI و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. خستگی هیجانی ارتباطی منفی را با دو مولفه EI (خوش بینی و مهارت های اجتماعی) نشان می دهد. این ارتباط روی عملکرد شغلی نیز اثری منفی دارد. بنابرابن ارتباط EI و عملکرد شغلی تحت شرایط خستگی هیجانی زیاد یا فرسودگی، قوی تر است؛ به عبارت دیگر کارمندانی که از خوش بینی و مهارت های اجتماعی بالایی برخوردار هستند منابع بهتری جهت عملکرد بهتر هنگام مواجهه با شرایط خستگی هیجانی زیاد در اختیار دارند.

سلامتی

در سال 2007 یک فراتحلیل از 44 اندازه تاثیر (effect size) توسط Schutte نشان داد که هوش هیجانی با سلامت جسمی و روحی ارتباط دارد. به خصوص، EI ویژگی نمایشگر ارتباط بیشتری با سلامت جسمی و روحی بود. این نتیجه در سال 2010 توسط محققی به نام الکساندرا مارتین (Alexandra Martin) تکرار شد؛ او پس از انجام یک فراتحلیل مبتنی بر 20 اندازه تاثیر و 19,815 شرکت کننده، EI ویژگی را به عنوان پیش بینی کننده ای قدرتمند از وضعیت سلامتی معرفی کرد. همچنین این فراتحلیل نشان داد که این نوع پژوهش به کفایت و پایداری لازم جهت این نتیجه گیری که EI پیش بینی کننده مثبتی برای سلامتی می باشد، دست یافته است.

دینداری

یک مطالعه کوچک توسط الن پیک (Ellen Peak) در سال 2004 میزان ارتباط دینداری را که به عنوان جهت گیری مذهبی و رفتار مذهبی، اجرایی سازی شده بود، با ایده جنجال برانگیز هوش هیجانی (EI) بطور تجربی بررسی کرد.  این مطالعه میزان ارتباط رفتار و جهت گیری مذهبی را با EI خود-گزارش ده در 148 فرد بزرگسال مذهبی که به کلیسا می رفتند مطالعه کرد. افراد غیر مذهبی در این مطالعه حضور نداشتند. این پژوهش دریافت که جهت گیری مذهبی خود-گزارش شده افراد، همبستگی مثبتی با درک آن ها از خودشان به عنوان افراد با EI بالاتر داشت. در حالی که تعداد فعالیت های گروهی مذهبی ارتباط مثبتی با EI ادرک شده داشت، اما تعداد سال های حضور در کلیسا بی ارتباط بود. همبستگی های مثبت چشمگیری نیز میان میزان پایبندی مذهبی و EI ادراکی مشاهده شد. لذا، داوطلبان مسیحی در صورتی که زمان بیشتری را صرف فعالیت های گروهی می کردند و پایبندی بیشتری به باورهای مذهی خود داشتند، به احتمال بیشتری خود را از نظر هیجانی باهوش می پنداشتند.

تیشلر، بابرمن و مک کیگ (Tischler, Biberman and McKeage) هشدار داده اند که در مفاهیم فوق همچنان ابهام وجود دارد. در مقاله 2002 ایشان، با عنوان “مرتبط سازی هوش هیجانی، معنویت و عملکرد کاری: تعریف ها، مدل ها و ایده های پژوهشی” هم مقالات مربوط به EI و هم مقالات مرتبط با جنبه های متنوع معنویت بررسی شده است. آن ها دریافتند که EI و معنویت هردو به سمت گرایشات، رفتارها و مهارت های مشابهی حرکت می کنند، و اغلب میان این دو سازه، اختلاط، اشتراک و ارتباط دیده می شود.

عزت نفس و مصرف مواد مخدر

پژوهشی در سال 2012 وابستگی هوش هیجانی، عزت نفس و ماریجوانا را بررسی کرد. در میان نمونه ای 200 نفری که 100 نفر از آنان به این ماده مخدر اعتیاد داشتند و 100 نفر دیگر که از نظر هیجانی سلامت بودند، گروه معتاد، EI بسیار کمتری از گروه دیگر داشتند. همچنین مشخص شد که گروه معتاد در مقایسه با گروه سالم امتیاز کمتری در عزت نفس بدست آوردند.

مطالعه ای دیگر در سال 2010 بررسی کرده بود که آیا پایین بودن سطح EI با میزان اعتیاد به الکل یا مواد مخدر رابطه ای دارد یا خیر. در ارزیابی انجام شده از 103 نفر در یک مرکز ترک اعتیاد، در بازه زمانی درمان یک ماهه، EI این افراد همرا با عوامل روانشناختی دیگر سنجیده شد. محققان دریافتند با کم شدن میزان اعتیاد طی دوره درمان، امتیاز آن ها در EI بیشتر شد.

 

برای کسب آگاهی بیشتر از مفاهیم هوش مصنوعی پیشنهاد میکنیم این مقاله را مطالعه نمایید:

هر آنچه در مورد هوش مصنوعی